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企业应切实强化人才危机管理

2018-07-12

 

企业应切实强化人才危机管理

 

     人才危机管理可分为危机预防、危机处理和危机事后管理三个阶段。危机预防是人才危机管理的关键,以最小的代价避免最大的损失,努力将危机消除在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发,企业则要迅速进入危机处理阶段,实施各种危机控制方案。人才流失危机平息后,企业还必需对人才流失危机进行评估和总结,进行危机事后管理。三个阶段相互联系,缺一不可。

    ()危机预防

     1、人才危机意识的培养。企业要想进行卓有成效的人才危机管理,最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉,而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系,实施有效激励,积极开展员工培训,帮助员工发展个人职业生涯,使员工个人发展和企业发展相协调。

    2、建立人才危机预警管理系统。人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断,并做出警示和调控的管理活动,认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标,如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等,及时发现企业日常人才安全方面的问题,从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

    ()危机处理

     1、危机沟通管理。根据对象的不同,危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后,企业应真诚地同其交流,了解他们离职背后的真实原因,是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题,看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决,公司应予以体谅,并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时,员工(尤其是核心员工)离职后,企业应即时披露相关信息,公布事实真相,并表明公司的态度和立场,避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑,将信息发布权牢牢掌握在自己手中,从而有效维护公司内部稳定和外部形象。

    2、空缺职位的填补。企业人才储备由两个部分组成,一个是企业内部在职员工,另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上,根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位,可建立外部劳动力市场储备,在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位,则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中,可通过岗位轮换,使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位,打破部门及岗位间的横向隔阂和界限,一来使员工具备一专多能,二来使工作丰富化。同时,针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量,一来防范人才流失危机,二来发展了员工职业生涯。通过这些措施,有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。

    3、危机损失的控制。人才流失对企业而言损失是多方面的,其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源,如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施,防止这些资源的流失。首先,要加强学习型组织的培育,积极开展培训,促进员工之间的相互学习和交流, 使优秀的管理经验、betway体育注册等无形资产固定在组织内,不因个别员工的离职而流失;其次,运用法律手段保护企业的合法利益,如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议,防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源;另外,建立专门的信息数据库,将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案,确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后,即使员工离职,只要企业还牢牢控制这些资源,人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。

    ()危机事后管理

任何危机都具有双重性,即带来危害的同时,也包含了机遇,人才流失危机也不例外。美国著名危机管理专家诺曼·R·奥古斯丁指出,危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此,人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。

   1、改善组织管理。人才流失危机控制后,整个危机管理活动并没有随之结束。对公司而言,危机也是一次难得的学习机会,借此契机,公司可以进行大刀阔斧的改革,如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等,通过这些措施,一来使组织结构更加合理,人力资源管理职能更加健全;二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展,使其对公司充满信心。另外,要对危机处理的得失进行评估,在此基础上总结经验教训,使企业人才流失危机管理机制更加完善。

     2、离职员工管理。员工离职之后,企业还必需跟踪管理,尤其是对于那些核心员工。财富500强公司中很多企业相当重视离职员工的管理,因为这些“跑了”的人还可以成为资源。分析表明雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半,而且离职员工因对业务较熟,其工作效率通常比新人高出40%左右。实施离职员工管理重在理解和沟通,企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等,通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流,适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归,或者使其成为公司的商业伙伴,从而继续为公司做贡献。

                                  财务管理中心   王玲琳

                                                            2018.7.3

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